החיים שלנו מאופיינים בלחץ יומיומי, וזה עולה לנו בבריאות. יותר ויותר ארגונים מבינים את המחירים של הלחץ הנפשי עך הבריאות הנפשית של העובדים, היעדרות בשל מחלות, צורך בטיפול נפשי או ירידה בתפוקות הרבה מהן מקורן בלחץ מתמשך שלא טופל בזמן.

בכתבה של ג'וש ברסין, אחד מהמומחים הגדולים בעולם בתחום משאבי האנוש. הוא מייסד ומנכ"ל קבוצת המחקר ברסין, השייכת לקבוצת Deloitte העולמית (Workplace Mental Health Has Become A Strategy For Business Performance) הוא מסביר שבריאות הנפש היא בעיה אמיתית וחמורה בשוק העבודה. עובדים הלוקים בחרדה, דיכאון, OCD ומחלות נפש אחרות אכן סובלים מאוד. אולם, במקום לחשוב על כל אלו כעל "בעיה בריאותית שיש לפתור", יש להסתכל על בריאות הנפש כאסטרטגיה. ללא קשר לסביבה העסקית, אם נותנים חופש וביטוי לעוצמה הפנימית של כל אדם, הביצועים שלו בעבודה ישתפרו, מידת האושר שלו תעלה, החוסן הנפשי שלו יגבר והיכולת שלו להתמודד עם משברים ואתגרים שונים בעבודה תהיה טובה יותר.

ברסין יצר תרשים אשר מדגים את מד הלחץ בשוק העבודה, ברמת הארגון, על רמותיו השונות ואף מראה את השפעתן על תפקודי העובדים, המנהלים והארגון:

לחץ ומעגל חיי הארגון

בתחילתה של משרה חדשה או עסק חדש שפתחתנו, אנו עשויים להרגיש לחץ, אך יחד עם זאת גם מלאים באופטימיות ובמוטיבציה לקראת הדבר החדש שעתיד לבוא. ככל שהעסק או החברה גדלים, הלחצים מתרבים וגדלים. קשה יותר לשבור שיאים חדשים, ליישם רעיונות חדשים ויוצאי דופן וכל פעם מחדש הארגון צריך לחשוב כיצד הוא מתעלה על עצמו כעת. אנו מרגישים את הצורך המוגבר הזה לבצע כראוי ולהצליח, אך אנו תוהים כיצד ניתן לעשות זאת.

לפי התרשים, במהלך השלב השני הלחץ עולה והביצועים משתפרים. חברי הצוותים בארגון לומדים כיצד לעבוד יחד, מאתגרים את עצמם, משפרים מוצרים ותוצרים. לאחר מכן, קורה דבר אחר- שיפוע עקומת הצמיחה של הארגון קטן והופך ליותר ויותר מישורי. המוצר של החברה מפסיק לעמוד בקצב, התחרות בשוק גדלה, אולי הכלכלה קורסת. לא משנה כמה הארגון מנסה, הוא לא מצליח לממש את הציפיות והשאיפות שלו. במצב כזה, הוא מפחית את ציפיותיו.

בשלב הזה, הלחץ ממשיך לעלות. השיפוע שלו מתחיל להיות שלילי, ועוברים לחלק של הירידה בעקומה. הארגון חווה יותר לחץ, יותר בלבול, יותר הסחות דעת. בשלב הבא יכולים להגיע פיטורי עובדים, והצוות או החברה צריכים לבנות עצמם מחדש.

לעתים, מנהלים עושים טעויות רבות ומגבירים את הסטרס בארגון, דבר הפוגע בתפקוד הארגוני. הם מהדקים את החבל בנוגע לניהול הפיננסי, מורים לעובדים "לעשות יותר בפחות", מתמקדים בעובדים אשר לא משיגים את מטרות הארגון שהוגדרו להם ומתחילים בתהליך ניהול ביצועים דרקוני, או שמא הם מביאים חבורת יועצים, על מנת שיסייעו להם בקבלת ההחלטות הקשות.

צרכנים יכולים גם ליצור לחץ

עובדים יכולים להתמודד גם עם לקוחות כעוסים, בנוסף להתמודדות עם המנהלים. לכן, בריאות הנפש הינו עניין מערכתי, אשר יש לשים עליו דגש ולטפל בו בכל מקום ורמה בארגון בהם פועל כוח אדם.

לפי ברסין, באשר לפתרונות ולקידום הרווחה הנפשית של העובדים בארגון, למנהלים יש חלק ניכר בכך. למשל, במקום לדחוף רק לצמיחה ולחדשנות של הארגון ולשים אותם מעל הכל, אפשר לשאול את העובדים מה שלומם, לתת להם תחושת ביטחון וכן לתת להם מקום לביטוי עצמי, הן מבחינה אישית והן מבחינה מקצועית. כאשר אנשים בעלי רווחה נפשית גבוהה יותר ובעלי חוסן נפשי רב יותר, גם היעילות המקצועית שלהם והיצירתיות שלהם בעבודה יגדלו. הגישה הזו עדיפה בהרבה על פני הפעלת לחץ מוגבר על העובדים, ברמה שאינה יעילה (צד ימין של העקומה). כשמנהלים מכניסים עובדים ללחץ מוגבר מדי, הם עלולים לאבד עניין במשימה או להתנהג בדרכים לא אתיות.

כיצד מנהלים יכולים להפחית לחץ בארגון?

ארגונים המעוניינים להפחית את רמת הלחץ בארגון שלהם צריכים ראשית לשים דגש על המנהיגות. ניתן להתייחס לכך כאסטרטגיה- אם צוות המנהיגות בארגון ישים דגש קודם כל על הבריאות הנפשית של העובדים, ההצלחה הכלכלית כבר תגיע בעקבות כך.

1. ללמד כל עובד להסתכל על עצמו- האם הוא לחוץ ומלחיץ אחרים? האם הוא דואג לעצמו? לוקח הפסקות כשהוא מרגיש שצריך? מבקש משוב על עבודתו?
2. על המנהל לשים לב האם הוא לוחץ יותר מדי על העובד? אומר לעובדיו "להשיג יותר עם פחות"?- אלו בדיוק הדברים שגורמים נזק. ככל שלוחצים יותר על אנשים, עלולות להיות יותר שגיאות והתנהגויות לא אתיות עלולות להתגבר.
3. לבנות סביבת עבודה בטוחה, בה אנשים יכולים להביע את דעתם ללא חשש, ולשתף ברעיונות וגם בכישלונות
4. ליצור מערכות יחסים אמפתיות ותומכות עם מנוהלים, עמיתים וצוותים, מקום בו העובד יכול להיות אותנטי לשתף בלחצים בקשיים, ובמקביל לתת תקווה.
5. לפתח ולעודד אוריינטציה ללמידה. לאתגר את העובדים, ליצור להם הזדמנויות ללמידה ולהשקיע בפיתוח ובהתפתחות שלהם.
6. לספק משמעות- להראות לעובדים את הערך ואת התרומה שלהם לארגון ולחברה.

(ההמלצות מתבססות על כתבתו של ברסין ומחקריה של ד"ר רוית כהן מיתר, אוניברסיטת תל אביב)

לסיכום, אנחנו נמצאים בתקופה מאתגרת מבחינה ארגונית ותעסוקתית. שינויים ארגוניים רבים נוצרו בעקבות הקורונה והגל ממשיך. הן עובדים והן מנהלים מתמודדים אתגרים לא פשוטים. דווקא בזמנים מאתגרים אלו, פיתוח חוסן נפשי- הן ברמת הפרט והן ברמה הארגונית, חשוב מאין כמותו, ויש לא מעט דרכים לפתח ולשפר אותו.